7月19日,，我院召開職代會,，專題審議并表決通過院內獎勵性績效改革方案。會議由工會主席高紅鷹主持,，大會應到代表96人,，實到84人,，因事、因病請假12人,，符合法定開會人數,。

會上，績效管理辦公室李季柰主任宣讀了績效改革方案,。

本次績效改革的指導思想是：貫徹落實全國衛(wèi)生與健康大會精神,，以醫(yī)院戰(zhàn)略定位和中長期發(fā)展目標為導向,，建立重實效、求實績,、比貢獻,，向優(yōu)秀人才和臨床一線傾斜的分配激勵機制。

本次績效改革堅持的基本原則是：突出導向性,、執(zhí)行合規(guī)性,、管控有效性、推進穩(wěn)妥性,。

突出導向性是指以診療手段創(chuàng)新,、病種結構優(yōu)化、效率效益提高為導向,，激勵提高床位周轉次數,，提高手術率和手術難度，提高危重病人診治率,；調控并降低輔助用藥和衛(wèi)生材料占比,，優(yōu)化收入結構；引導一線人員主動控制成本,，提高資源使用效率,；促進學科建設，提升醫(yī)療水平,。

執(zhí)行合規(guī)性是指按國辦發(fā)〔2017〕37號《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2017年重點工作任務》,、國衛(wèi)人發(fā)〔2015〕94號《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》、吉人社辦字〔2016〕7號《關于進一步加強事業(yè)單位績效工資管理工作的通知》等文件精神,，規(guī)范國家和省統一規(guī)定項目以外的津貼補貼項目,，切斷醫(yī)務人員薪酬和醫(yī)院業(yè)務收入的直接關系，強調方案的合規(guī)性,。規(guī)范歷史績效及各種創(chuàng)收提成和補貼,。

管控有效性是指獎勵性績效實行分級管理。院方及醫(yī)務科考核科主任和科室,，科主任負責考核所屬科室副主任及醫(yī)生,。院方及護理部考核護士長，護士長負責考核所屬科室副護士長,、護士,。科室主任及護士長績效計算分為管理績效和業(yè)績績效,，管理績效由醫(yī)院發(fā)放,，業(yè)績績效由科室發(fā)放。

推進穩(wěn)妥性是指新獎勵性績效方案通過兩個階段進行試運行。第一階段重點推進業(yè)務科室的工作量考核,，輔助關鍵業(yè)績指標考核,。第二階段完全引入關鍵業(yè)績考核指標。早期通過上調測算數值,，增量推進工作量考核績效改革,，消化歷史遺留問題、解決向臨床一線傾斜問題,，確保大部分核算單元新方案績效水平不低于原方案績效水平,。

本次績效改革的內容是：將編制內員工工資分成兩部分管理發(fā)放，一部分為基礎工資,，由人事科按照上級規(guī)定管理發(fā)放,，包含財政撥付的檔案工資、省標準績效工資及課時費等,。另一部分為獎勵性績效工資,，由績效管理辦公室根據本《績效改革方案》考核后發(fā)放，主要為醫(yī)院自籌資金發(fā)放的績效工資,。

新獎勵性績效由原先與業(yè)務收入掛鉤向與勞動強度,、技術難度、風險程度掛鉤轉變,；由原先以收支結余提成為基礎的核算方式向以工作量為基礎的核算方式轉變,；由原先醫(yī)護一體化模式向醫(yī)護分開、護理單元分級模式轉變,；由原先多渠道,、多口徑、多形式發(fā)放的各種補貼,、提成,、獎金等全部納入獎勵性績效，經統一考核后發(fā)放,；成本控制側重直接成本和可控成本,。

曹志友副院長代表醫(yī)院黨政聯席會就提交的《吉林醫(yī)藥學院附屬醫(yī)院獎勵性績效改革方案》進行了重點說明。

他強調,，2017年是醫(yī)改政策落實年,，國家出臺14項醫(yī)改制度，強力推動各項醫(yī)改政策實行,，這種嚴峻的形勢倒逼我們必須順應時代潮流,，按照國家政策導向盡快推進績效改革。

他指出,，一直以來，我院實行的是收減支粗放式管理的分配方式，這種方式存在諸多缺陷,，是醫(yī)院管理滯后,、效率不高、資源利用率低下的原因之一,。因此,，必須以更加科學合理、公平公正的新方式取代舊方式,，以實現多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，把員工利益與醫(yī)院的發(fā)展有機統一起來,，這是績效改革的目的和意義,。

他強調，績效改革說到底是經濟利益分配的合理化調整,，首先要考慮的是我院具備什么樣的經濟基礎,，必須確保醫(yī)院總的經濟盤子能夠承擔得起、消化得了,，使醫(yī)院向著良性方向發(fā)展,。我們不可能借債發(fā)工資，更不能寅吃卯糧,，斷送醫(yī)院發(fā)展的前途,。其次考慮的是廣大員工的接受程度，再好的方案如果群眾不理解,、不支持,、不接受，就失去了改革的前提和意義,。改革既要讓單位健康發(fā)展,，更要讓群眾受益。這是必須堅持的兩條原則,。這兩條原則堅持住了,，既能維護穩(wěn)定，又能推動發(fā)展,，更能讓群眾受益,。

曹志友副院長還就少數群眾認識上的存在的誤區(qū)進行了重點說明。

一是績效改革方案的合規(guī)性不容質疑,。是嚴格遵守法律法規(guī)的,。首先大家的基本工資（也就是崗位工資、薪級工資和省里規(guī)定的績效工資）,，嚴格按照人社部門的管理規(guī)定發(fā)放,，不納入績效管理,。其次是整合院內補貼、津貼,、資金等,，全部納入績效管理，這一部是全院員工的勞動創(chuàng)造,，按照上級規(guī)定,，在提取醫(yī)院發(fā)展基金后，剩余部分合理分配給員工,。而目前,，恰恰就是這部分的分配存在管理不精細的問題。過去一直是簡單分級,、分類別之后,，不管干的怎么樣，到時候就發(fā),，導致干和不干一個樣,，干多干少一個樣，干好干壞一樣,，甚至干都不如不干的不合理狀況,，改變這種狀況是這次績效改革的核心。有人說是扣了大家的工資,，來搞績效分配,，這種說法是錯誤的。正確的說法是通過績效改革,，把大家掙的血汗錢合理分配給大家,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，讓有貢獻的人們得到本應得到的勞動報酬,。

二是績效改革的科學性不容置疑。有少數同志把績效改革等同于降工資,。持有這種觀點的同志有三種類型：一是過去一直是不勞而獲或者少勞多獲的人,，二是今后還想不勞而獲或者少勞多獲的人，三是能力不足,，對今后缺乏信心的人,。這些同志是極少數，這些同志只能通過不斷的提高能力,、完善自我,，適應新要求，靠努力提升自身價值,。

三是績效改革與“五個保險”無關,。有人說績效改革后“五險一金”就少了,，提出這個問題的同志，有兩種情況,，一是對國家政策不了解,，二是別有用心,，想以此挑動大家反對改革,。“五險一金”制度是國家法律法規(guī),，我們只有執(zhí)行的義務,，沒有改變的權力，否則就會違法,?！拔咫U一金”與個人所得稅的性質一樣，具有強制性,，愿不愿意都要按規(guī)定交,。如果績效改革后，大家積極性高了,，醫(yī)院效益好了,，績效工資漲了，住房公積金會隨工資總額提高,。 但“五險”是與基本工資掛鉤的,，而基本工資是固定的，且不在績效改革范圍內,。因此,，五種保險與績效改革無關。

他最后強調,，舊體制的問題已經渙散了人心,，消磨了意志，打擊了大家的積極性,。因此,，績效改革再艱難，我們也要邁出這一步,，這是我們求生存謀發(fā)展的唯一選擇,。當然，新的績效方案也肯定不是完美無缺的,，絕對公平是沒有的,，但是我們將不斷完善，及時調整方案,，讓它在動態(tài)中趨于更加合理,。

經過認真審議,，由工會高紅鷹主席組織與會代進行表現場舉手表決，《吉林醫(yī)藥學院附屬醫(yī)院獎勵性績效改革方案》以80名代表贊成獲得通過,，另有4名代表棄權,。

至此，醫(yī)院綜合改革邁出堅實一步,，醫(yī)院發(fā)展的進程將新翻開新的一頁,。